La pandemia ha cambiado los hábitos. Por razones obvias, el uso de los servicios online (comercio electrónico, comida a domicilio, educación en remoto o teletrabajo), se han incrementado considerablemente durante los primeros meses del confinamiento (Mckinsey, 2020), y las previsiones auguran que el delivery seguirá creciendo, con diferentes ritmos, después del virus.
La extensión del teletrabajo, precipitada por la pandemia, ha sido el efecto laboral más visible del confinamiento. La onda expansiva de su implantación se ha dejado sentir en numerosos ámbitos: la caída de los almuerzos en los restaurantes, el desplome de los alquileres en las grandes ciudades derivada de la desocupación de oficinas, el desplazamiento hacia núcleos más pequeños con la consecuente revitalización de su actividad, la reducción del uso del transporte o el auge del coworking guiado por la filosofía de que sea el trabajo quien se adapte a la vida de los empleados y no a la inversa, son algunas de sus consecuencias.
Numerosas empresas cuyos sectores lo permitían han hecho, en pocas semanas, la transición al teletrabajo. La implantación de esta modalidad responde a un esfuerzo por mantener la seguridad de los empleados, al tiempo que garantizan la prestación continua de servicios fundamentales. En definitiva, la precipitación del teletrabajo se debe a que permite mantener la operativa de una empresa y continuar con su inercia durante la pandemia.
El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece en su capítulo 5, el carácter preferente del trabajo a distancia, siempre que sea técnicamente posible. Esta medida se presenta como excepcional y de vigencia limitada.
Los datos parecen indicar que la “medida excepcional y de vigencia limitada” podría haber llegado para quedarse.
Respecto al año 2019, el número de personas que teletrabajan de manera habitual en España, se ha multiplicado por 3,2 para el año 2020, pasando de 915.800 a 3,01 millones de personas. Los datos muestran de forma elocuente el gran aumento de los teletrabajadores habituales.
Gráfico 1. Evolución del número de ocupados que teletrabajan habitualmente
Fuente: EPDATA, La evolución del ‘teletrabajo’ en España, en gráficos, en www.epdata.es, 25 septiembre 2020
Antes del estallido de la crisis del coronavirus, el número de empresas que ofrecían el teletrabajo a sus empleados era del 5%, en el mes de mayo del año 2020 lo ofertaban un 34% de las compañías. Este “salto” en la implantación del teletrabajo condujo a que el 13 de octubre de 2020, entrase en vigor el Real Decreto-ley 28/2020 de 22 de septiembre, de trabajo a distancia[1]. Dada la implantación masiva que el teletrabajo ha tenido durante la pandemia el objetivo será fijar la cantidad mínima de teletrabajo para acceder a esta modalidad, evitar los riesgos laborales del tecnoestrés y controlar la propensión de las empresas, en un esfuerzo por reducir los costos laborales durante la pandemia, a contratar tele-trabajadores como contratistas independientes, en lugar de empleados regulares.
En línea con los contenidos de las normativas precedentes (Marco Europeo sobre Teletrabajo 2002, revisada en 2009, Ley 3/2012, Ley Orgánica 3/2018), el Real Decreto-ley 28/2020 refuerza algunos aspectos referidos a la libertad del trabajador para elegir el horario siempre dentro de unos límites y para garantizar la conciliación laboral y familiar y la compensación de gastos y la aportación de medios y herramientas de trabajo. Por otro lado, para que se considere que un trabajador realiza su jornada laboral a través del teletrabajo, éste debe realizar un mínimo del 30% de su jornada a distancia durante un periodo de tres meses. Si no se cumple ese mínimo, la empresa no tendrá obligación de compensar al trabajador por los gastos de luz, teléfono e Internet.
Por último, se desarrolla el contenido referido a la prevención de riesgos laborales (artículo 16), incidiendo explícitamente en los riesgos “psicosociales, ergonómicos y organizativos”, el artículo 17 dedicado al “Derecho a la intimidad y a la protección de datos” y el artículo 18 al “Derecho a la desconexión digital”. Todo ello dirigido a compensar los posibles efectos del tecnoestrés.
La regulación del teletrabajo centrada tanto en las necesidades de la empresa y en la importancia vital de mantener su actividad durante la pandemia, como en el bienestar de las personas podría contribuir a la creación de “trabajo decente y sostenible”, en línea con el Objetivo de Desarrollo Sostenible número ocho planteado por Naciones Unidas para la Agenda 2030, así como para la construcción de una economía digital inclusiva, en diferentes ámbitos.
Los ámbitos en los que la implantación del teletrabajo impactará de forma positiva, pueden sintetizarse en cuatro aspectos principales.
En primer lugar, tal y como se señala en las Directrices Generales de la Estrategia Nacional frente al Reto Demográfico, el trabajo a distancia es fundamental para favorecer el asentamiento y la fijación de población en el medio rural, posibilitando la oportunidad de revertir la despoblación. Al mismo tiempo que contribuye a un desarrollo sostenible, mediante la reducción de la movilidad y los desplazamientos contribuyendo a la salud del medioambiente
En segundo lugar, en la mayoría de los casos el teletrabajo puede suponer un aumento de la autonomía sobre el trabajo y, por tanto, favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral. Es muy importante matizar en este punto que, aunque pueda facilitar la conciliación, no está claro que favorezca la corresponsabilidad en el reparto de los cuidados y de los tiempos. Este hecho deriva de la amplia desigualdad de género que se produce en los hogares especialmente en lo referente al cuidado de dependientes durante el confinamiento[2]. Estos ejemplos muestran la importancia de estar atentos al discurrir de ciertas tendencias, que la COVID-19 está acelerando, y que pueden tener consecuencias positivas, pero también negativas en el mundo del trabajo. Que las innovaciones tecnológicas faciliten a los padres la combinación de las responsabilidades familiares con el trabajo, trabajando de forma más flexible y que ello conduzca al aumento del empleo femenino y a la reducción de las diferencias de género en el mercado laboral, no va a pasar por sí solo.
En tercer lugar, el teletrabajo puede contribuir a medio plazo a cambiar la cultura empresarial española. De forma inmediata el teletrabajo está exigiendo implantar estructuras más horizontales y menos jerárquicas, porque la relación a distancia exige una mayor delegación. Los jefes se ven obligados a rebajar el control y aumentar la colaboración y la confianza, cara a responder a una forma de gestión orientada a resultados. Los sistemas de evaluación basados en el cumplimiento de objetivos, fortalecen la calidad del empleo con independencia del sector de actividad, porque implica aumentar la profesionalización de los empleados. En España, extender esta modalidad puede reducir el uso sistemático de la flexibilidad externa, toda vez que contribuye a la transformación de la mano de obra en capital humano.
El desarrollo de estructuras en red, pueden ayudar a avanzar en liderazgos más cooperativos, que mediante los sistemas de evaluación por desempeño, obligaran a romper los vestigios de la cultura del “presentismo” tan proclive con sus jornadas partidas, a asociar presencia y productividad.
Por último, el Real Decreto-ley 28/2020, podría contribuir a poner en el camino de la equiparación con los países más prósperos de la Unión Europea, el peso relativo del teletrabajo en España.
Grafico 2. Prevalencia de teletrabajo entre los Estados Miembros UE
Fuente: S. MILASI, I. GONZÁLEZ-VÁZQUEZ, E. FERNÁNDEZ-MACÍAS, Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to, European Commission Science for Policy Brief, 2020, p. 4, figura 4.
En 2019, en países como Suecia, Finlandia y los Países Bajos la proporción de empleados que trabajaban desde su casa con regularidad, o al menos en ocasiones, era superior al 30%. En medio, había países como Bélgica, Francia y Portugal donde la proporción de teletrabajo oscilaba entre el 15 y el 24%. En la mitad de los Estados miembros, el teletrabajo era inferior al 10%. En ese extremo inferior, se encuentra España.
Una de las cuestiones clave que pone de manifiesto el gráfico, es que el nivel de conocimientos digitales de los trabajadores varía considerablemente entre los países de la Unión Europea, y tiende a ser menor en los países en los que el teletrabajo tiene una menor presencia. Los trabajadores con sólidos conocimientos digitales están en mejores condiciones de responder a las exigencias del trabajo a distancia durante la crisis actual.
A medio plazo la implantación del teletrabajo, precipitada por la crisis del coronavirus, favorecerá las transiciones digitales y ecológicas que contribuyan a configurar nuevos significados para el trabajo y a consolidar el nuevo contrato social.
El hecho de que no todos los trabajos se pueden realizar de manera remota, implica reconocer que los beneficios del teletrabajo no están al alcance de todos los sectores, lo que puede generar tensiones importantes en el seno de las empresas. Esto es particularmente cierto en el caso de muchos trabajadores en ocupaciones manuales o con escasa capacitación digital que, ya antes de la pandemia, se encontraban entre los segmentos de la fuerza de trabajo peor pagados. A medio plazo, la pandemia de Covid-19 corre el riesgo de exacerbar aún más las desigualdades existentes, ya que este perfil de trabajadores es el que tiene más probabilidades de perder sus empleos, afrontar reducciones de las horas de trabajo y a una gran incertidumbre en cuanto a los ingresos.
En este contexto, la continuación de las medidas de apoyo a los ingresos sigue siendo fundamental para proteger los medios de vida de estos trabajadores. Sin embargo, en la medida en que los efectos de la crisis actual se mantengan a largo plazo, las políticas destinadas a la reconversión profesional y la mejora de las competencias de los trabajadores de la UE también serán importantes para garantizar la empleabilidad de por vida de la fuerza de trabajo de la UE y facilitar las transiciones de los trabajadores entre las distintas industrias.
Rocío Moldes es profesora de Sociología en el Grado en Criminología y en el Grado en Periodismo
[1] El texto del Real decreto diferencia entre trabajo presencial, a distancia y teletrabajo. Este se define como una modalidad del trabajo a distancia “que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”.
[2] Al finalizar el confinamiento comenzaron a conocerse los primeros resultados de diferentes investigaciones. Una de ellas (publicada en el portal “The Lily”, del Washington Post) señalaba como las mujeres científicas confinadas están enviando menos artículos para su publicación en revistas que faciliten su promoción laboral, en comparación con colegas científicos hombres confinados. Los resultados preliminares del estudio de Aguado y Benlloch, muestran que para las mujeres el teletrabajo intensifica las tareas de cuidados y estarían también gestionando, no solo su tiempo, sino facilitando el teletrabajo de sus parejas.
Referencias bibliográficas
McKinsey & Compay Global Institute (2020) Encuestas globales sobre la confianza del consumidor durante la crisis del coronavirus, octubre 2020.
Milasi, S., González-Vázquez, I., Fernández-Macías, E. (2020) “Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to”. European Commission, Science for Policy Brief, 2020
